Cultural Governance Code
Het muZIEum volgt het Raad van Toezichtmodel, waarbij de directeur-bestuurder (directeur) verantwoordelijk is voor het naleven van de Code of Cultural Governance en de verankering ervan in de organisatie. De Raad van Toezicht (RvT) houdt toezicht op de naleving en evalueert dit jaarlijks, met minimaal vier vergaderingen per jaar waarin onder andere begrotingen en jaarstukken worden goedgekeurd.
De RvT heeft een tweeledige taak: het toezicht houden op het beleid van de directeur-bestuurder en op de algemene gang van zaken. De RvT ondersteunt de directeur-bestuurder met advies en neemt zijn taken in het belang van de stichting en de daaraan verbonden rechtspersonen. Ook is de RvT verantwoordelijk voor de profielschets, benoeming, beoordeling, schorsing, ontslag en vaststelling van de arbeidsvoorwaarden van de directeur-bestuurder.
Bij het samenstellen van de RvT wordt gelet op deskundigheid, achtergrond en discipline van de leden. Deze leden ontvangen geen vergoeding voor hun functie. Jaarlijks voert de RvT een vergadering zonder de directeur om het functioneren te evalueren, en beoordeelt de RvT ook zichzelf. De bevindingen worden gerapporteerd aan de directeur en opgenomen in het jaarverslag. De RvT benoemt een externe accountant voor de controle van de jaarrekening. Belangenverstrengeling wordt vermeden en gemeld aan de voorzitter, die passende maatregelen neemt indien nodig.
De RvT bestaat uit 3 tot 6 leden. Vacatures in de RvT worden openbaar gemaakt en nieuwe leden worden geworven op basis van een profielschets. De zittende leden benoemen nieuwe leden en kiezen een voorzitter uit hun midden. Leden worden benoemd voor maximaal vier jaar en treden af volgens een rooster.
De directeur is verantwoordelijk voor de leiding en het functioneren van de organisatie, het naleven van wet- en regelgeving, het (zakelijk) beleid en het beheersen van risico's. De directeur handelt als goed werkgever en zorgt voor een veilige werkomgeving. Een vertrouwenspersoon is beschikbaar voor medewerkers en het beloningsbeleid past bij de aard en omvang van muZIEum en de maatschappelijke doelen.
Code diversiteit en inclusie
We geloven dat een inclusieve samenleving sneller realiteit wordt als meer mensen de mogelijkheden zien. Als inspiratiebron en voorbeeld voor anderen, zetten we ons dagelijks in om het bewustzijn over leven met een visuele beperking te vergroten. Inclusie en arbeidsparticipatie staan dan ook voorop.
We bieden werkgelegenheid aan meer dan 40 blinde en slechtziende mensen en streven naar een divers personeelsbestand dat een afspiegeling vormt van de samenleving. Door ons te richten op mogelijkheden in plaats van beperkingen, staan we van nature meer open voor het aannemen van mensen die elders moeite hebben om werk te vinden.
Om het niveau van inclusie onder onze medewerkers en bezoekers in kaart te brengen, voeren we regelmatig een RI&E en publieksonderzoek uit. We hanteren een zero-tolerance beleid tegen discriminatie en uitsluiting. Bij ons wordt iedereen op een gelijkwaardige manier behandeld. Daarom ontvangen onze medewerkers trainingen om inclusief gedrag te bevorderen, en zorgen we voor een gastvrije en persoonlijke benadering naar alle bezoekers.
Op dit moment is ons gebouw, programma en de entreeprijs niet inclusief voor mensen in een rolstoel, dove en slechthorende mensen, kinderen onder de 8 jaar, Museumkaarthouders en bezoekers met een kleine portemonnee. Met het zicht op de verbouwing wordt muZIEum ook toegankelijk voor hen.
Onze programmering is gericht op inclusie en omvat een diverse mix van kunst- en cultuuruitingen die ons werkgebied goed bedienen. In het programma bieden we de bezoekers altijd handvaten om bij te dragen aan een inclusieve samenleving. Bij het samenstellen van de programma's houden we rekening met een divers publiek door gebruik te maken van personalia's van onze belangrijkste doelgroepen en werken we samen met medewerkers uit alle niveaus van de organisatie aan de ontwikkeling van nieuwe programma’s.
We hebben een regionaal en internationaal netwerk van samenwerkingspartners en houden rekening met hun diversiteit en inclusiebeleid bij het aangaan van nieuwe samenwerkingen.
Fair Practice Code
Eerlijke beloning is voor muZIEum belangrijk: voor de medewerkers én de partners waarmee we samenwerken. We plaatsen onszelf binnen de sociale dialoog. We voeren het gesprek over inclusie, vertrouwen, transparantie, solidariteit en duurzaamheid met collega’s en samenwerkingspartners. Eerlijk, integer en naar waarde handelen is voor ons al de normale gang van zaken. De komende periode zetten we dit onderwerp actief op de agenda in onze contacten met collega-instellingen en overige partners. Openheid en transparantie zijn leidend om constructief het gesprek te voeren en kennis en ervaringen te delen.
Het muZIEum hanteert de CAO-Dagrecreatie. We sluiten met alle medewerkers een arbeidsovereenkomst. Zo zijn werknemers verzekerd van pensioensopbouw, inkomen bij werkloosheid, ziekte en arbeidsongeschiktheid. De organisatie bestaat uit vol- en deeltijdmedewerkers met een vast of tijdelijk dienstverband met zowel vaste als flexibele uren. We werken met garantie-urencontracten. De komende periode willen we ons verder ontwikkelen door bij nieuwe vacatures de teamsamenstelling te evalueren en gericht kandidaten te selecteren die de diversiteit in de organisatie complementeren. Op dit moment is daar de financiële ruimte nog niet voor.
Het muZIEum onderschrijft de richtlijnen voor kunstenaarshonoraria (2017 Mondriaanfonds), omdat we hechten aan eerlijke werkomstandigheden voor iedereen. We reserveren hier een vast budget voor rondom de wisseltentoonstellingen.
De organisatie van muZIEum is een afspiegeling van de maatschappij. We hebben een kleine, effectieve organisatie met een goede balans in diversiteit in gender, leeftijd, religieuze achtergrond, kennis en vaardigheden. We houden het kennisniveau van medewerkers op peil door opleidingsaanbod te faciliteren. De organisatie is een erkende stageplek. Medewerkers kunnen doorstromen in de organisatie; vacatures worden eerst intern uitgezet. Hierin hebben we de ambitie om meer blinde en slechtziende medewerkers door te laten stromen door meer toegankelijke werkplekken te creëren. Het bieden van kansen aan mensen om (weer) toe te treden tot de arbeidsmarkt is ons bestaansrecht en onze drijfveer.
We evalueren jaarlijks op de uitgangspunten doormiddel van impactmeting bij de medewerkers en in voortgangsgesprekken. Met onze partners doen we dat in evaluatiegesprekken. We stellen bij daar waar nodig en met de beperkingen en mogelijkheden die we hebben als organisatie die voornamelijk draait op eigen inkomsten.